IS未経験メンバーのポテンシャル採用のポイント3選

 

昨今、当社を含め、ご支援させていただいている企業様においても、インサイドセールスの正社員採用が非常に難しくなっております。

経験者だけでなく、未経験者を含むポテンシャル採用を視野に入れた採用を進める企業様も多いですが、ポテンシャル採用は従来の経験やわかりやすいスキルに基づく採用方法よりも、将来的な成長性や適応力、意欲等を的確に見極める必要があり、言語化も非常に難しいです。

この記事では、弊社なりの「活躍するインサイドセールスメンバーを採用するために必要なポイント」をお伝えしていきたいと思います。今回は、以下のような方々を想定して執筆しています。

想定読者

• インサイドセールスのポテンシャル採用を検討している企業様
• インサイドセールスの経験者の採用に苦戦している企業様

読後に得られること

• インサイドセールスメンバーの採用を成功に導くためのポイントがわかるようになる

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IS未経験者の採用をおこなう3つのメリット

前提として、経験者採用は経験してきた業界や役職、これまでの実績から、入社後にご活躍いただけそうか判断がしやすいかと思います。
一方で、昨今はそういった経験者採用が非常に難化しております。
想像されている通り、インサイドセールス→インサイドセールスでの転職希望者は市場にはほぼ皆無であり別職種（フィールドセールスやマーケティング）での転職希望者が大半となります。
そうなると未経験者採用、いわゆるポテンシャル採用に力を入れるべきか、悩まれる企業様も多いかと思います。

一見すると、
「即戦力の方が結果も早期に出してくれる！」
「立ち上げ段階においては未経験者で自走はできない」
「育成コストをかける暇もない」

といった声も多く、未経験者を採用するメリットは薄いように感じます。

しかしながら、これまで未経験者を中心に採用してきた中で、経験者採用以上にポテンシャル採用をおこなって良かった点が数点ありました。
まずは活躍する人を採用するポイントをご紹介する前に、ポテンシャル採用を行うメリットも解説させていただきます。

＜ポテンシャル採用を行うメリット＞

その①：意欲的な人が多い

未経験からその職種・業界に飛び込もうとしているため、成長意欲が高く、ハングリー精神のある人材が多い傾向にあります。こういった方々は新しいことにチャレンジする姿勢が強く、社内全体のモチベーションを高める一因となります。例えば、弊社ではアパレル業界やクレジットカードの受付対応、翻訳業、居酒屋業など、幅広い前職の方々が入社しています。

その②：組織に多様性が生まれる

異なる経歴やバックグラウンドを持つ人々が組織に入ることで、多様性が生まれ、新しい視点やアプローチがもたらされます。

実際に弊社では他業界・職種での経験から新たなナレッジが共有され、会社全体のインサイドセールスのアプローチに活かされております。

例1：カウンセラー経験を活かし育成担当へとステップアップ
例2：居酒屋経験を活かし外食向けの案件における現場の解像度を向上するためのTIPSを全社展開（時間帯別の業務内訳や店舗における決裁レベルについて）
例3：教師経験を活かしフィラーを改善するためのTIPSを全社展開

その③：異様に跳ねる人がいる

ポテンシャル採用において、入社後短期間で社内トップレベルの結果を出すメンバーがいます。例えば、アパレルで店長を務めたメンバーが、入社1年後には育成・採用にも携わり、最短でマネジメントポジションを手に入れたケースもあります。
前職経験や適正を参考に、その方の持つポテンシャルを引き出すことで、経験者以上の結果を生み出すことがあるのもポテンシャル採用のメリットです。

活躍する人材を採用するためのポイント3選

ここからは入社後インサイドセールスとして活躍する可能性の高い人を採用するために必要なポイントを3つに絞って解説します。

その①：採用しない基準を明確化にする

採用するための基準だけでなく、不採用の基準を明確にすることが重要です。求めるスキルや経験、組織のカルチャーへの適合性が不足している場合、候補者と企業の間に摩擦が生じ、結果として双方にとって望ましくない結果を招く可能性があります。

不採用の基準例：

• 正確なQAができない
• テキストコミュニケーションが稚拙
• 経歴や実績を数字を交え説明できない
• 言語力が乏しい
• 非言語コミュニケーションが見られない
• 待遇一辺倒の質疑応答しか出てこない

その②：面接時に示唆質問をする

事前に社内メンバーで活躍している人たちの共通項を洗い出し、それを満たしている、もしくは満たす見込みがありそうかを面接時の質問で判断するのは非常に有効です。
これはあくまで一例ですが、例えば弊社では下記質問をしています。

• 事前に弊社のことを調べているか
  • インサイドセールスは架電前に企業や顧客情報を調べ架電します。 現在社内で活躍しているメンバーは100%面接時に事前準備をしていました。
• 学び続ける姿勢があるか
  • 弊社は代行事業を行う特性上、様々な業界やお役職の方とお話しします。 都度インプットが必要なため、学ぶ姿勢があるかをこの質問で判断します。
• これまでの経歴での成果を数字で語れるか
  • インサイドセールスは短時間でお客様にわかりやすく価値を感じていただけるかが大事です。この短時間で適性があるか否かを判断できます。
    

その③：社内のカルチャーを積極的に発信する

社内のカルチャーや価値観を積極的に発信し、候補者に事前に知ってもらうことは経験者採用はもちろんのこと、ポテンシャル採用を進めていく上でも非常に重要です。
あらかじめ社内の情報をある程度知ってもらうことで、入社後に会社の文化に馴染めそうか、事前に候補者に判断してもらうことができます。

例えば、日々の出来事や社内メンバー紹介、イベントの様子を採用HP、X（旧Twitter）やnote、Wantedlyを通じて発信します。

終わりに

以上、「インサイドセールス未経験メンバーのポテンシャル採用のポイント3選」でした。インサイドセールスの採用が非常に難しくなっている中で、本記事が参考になれば幸いです。

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